Midlertidig ansettelse

Dersom en virksomhet trenger å utvide sin arbeidsstokk, skjer dette normalt ved ordinær ansettelse. Det kan også skje ved at man leier inn tjenester fra eksterne selskaper.

Ved ansettelse er den klare hovedregel at arbeidstakeren skal ansettes fast, og på ubestemt tid.
Bestemmelsene om midlertidig ansettelse er kun ment som unntakstilfeller. Disse unntakene reguleres i arbeidsmiljøloven § 14-9, og midlertidige forhold som ikke omfattes av disse bestemmelsene vil være i strid med loven. Ansettelse på prøvetid regnes ikke som en midlertidig ansettelse.

Opphør uten oppsigelse

Dersom den midlertidige ansettelsen er lovlig etter § 14-9, vil arbeidsforholdet bortfalle ved avtalt utløpsdato, uten at noen av partene må gå til oppsigelse. Det løper følgelig heller ingen oppsigelsesfrist, og det er ikke krav til saklig grunn.

Lovlige tilfeller av midlertidig ansettelse.

§ 14-9, første ledd lister en rekke tilfeller der midlertidig ansettelse er tillatt. Vi omtaler noen av dem i det følgende:

a)    …når arbeidet er av midlertidig karakter.

Her er det et absolutt krav at arbeidsgivers behov for arbeidskraft er tidsbegrenset. Dersom dette ikke er tilfellet, så vil en midlertidig ansettelse være i strid med denne bestemmelsen. Høyesterett har uttalt at denne bestemmelsen skal tolkes strengt. Likevel må det her foretas en såkalt helhetsvurdering. Men i tilfeller der arbeidstakerens arbeidsoppgaver relateres til utførelse av arbeid som normalt og løpende utføres i virksomheten, vil det vanligvis ikke være mulighet for midlertidig ansettelse etter § 14-9, første ledd, bostav a).

b)    …for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

I tilfeller der en eller flere andre ansatte er borte fra arbeidsplassen, for eksempel i forbindelse med sykdom, permisjon eller ferie, vil det være anledning til midlertidige ansettelser for å dekke inn den manglende kapasiteten. Det er tillatt å benytte samme vikar flere ganger.

c) … for praksisarbeid

Normalt vil praksisarbeid være relatert til utdannelse, og skal ta sikte på å kvalifisere den midlertidige ansatte i utdanningøyemed, typisk for å kvalifisere seg etter en endt udannelse. Såkalt «lærling».

f) …    for en periode på inntil tolv måneder…

Bestemmelsen er begrenset til maksimalt 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men slik at enhver virksomhet skal kunne ha minst en person i midlertidig stilling.
Denne bestemmelsen ble tilføyet i april 2015, og gir en generell adgang til midlertidige ansettelser uten særlig grunn.

Loven oppstiller en karantenetid for stillingen dersom den midlertidige ansatte ikke har fått fast stilling innen 12 måneder. Karantenetiden innebærer at arbeidsgiver i slike tilfeller ikke kan ansette noen andre i tilsvarende stilling for en periode på 12 måneder.

Hva skjer dersom en midlertidig ansettelse er ulovlig?

Dersom midlertidig ansettelse er i strid med loven, kan domstolene avsi en dom på at gjeldende arbeidstaker er å regne som fast ansatt.