Dom om ugyldig avskjed og erstatning

Sammendrag:

Avskjed og oppsigelse i arbeidsforhold. Arbeidstager var gitt avskjed begrunnet i ordrenekt og samarbeidsproblemer. Lagmannsretten kom til at avskjed var en uforholdsmessig reaksjon, men at det forelå saklig grunn til oppsigelse. Arbeidstager ble tilkjent erstatning for tapt arbeidsinntekt og ikke-økonomisk skade. Uttalelser om beviskravet i avskjedssaker.

Saken gjelder påstand om ugyldig avskjed og erstatning etter arbeidsmiljøloven.

Saksfremstillingen på side 2-4 i tingrettens dom er i all hovedsak uomstridt, og denne gjengis derfor i sin helhet:

A er fra Korea hvorfra han har master- og doktorgrad i fysikk. I 2001 kom han til Norge og ble ansatt på [firma] i Halden. I 2006 ble han forfremmet til seniorforsker. Hans primæroppgaver er relatert til anvendte kjernefysiske kalkulasjonsmetoder for design og evaluering av eksperimenter samt utprøving og implementering av ny programvare for helkjerneberegninger for Haldenreaktoren. Han har siden 2004 vært aleneforsørger for to barn som nå er 15 og 20 år.

Seksjonen som saksøker arbeidet i besto foruten saksøker, av B og C, samt leder D.

A har forklart at han i 2009 ble utsatt for krenkende uttalelser fra en annen kollega i [firma]. I tillegg har A forklart at han mener B sa til ham i desember 2010 at hun ønsket å ansette en annen person i As stilling. Dette har B benektet, og A skal ikke ha konkretisert dette nærmere da D tok dette opp i møter i mai og juni 2011. Møtene er omtalt i Ds notat av 10. juni 2013. I samme notat er det også vist til flere møter mellom D og A i slutten av 2012 og første halvdel av 2013.

Det heter videre i tingrettens dom:

I løpet av 2012 utviklet det seg et vanskelig arbeidsforhold mellom saksøker og B/C. D hadde to møter med saksøker 31. mai 2013 og skrev rapport til saksøker 10. juni 2013.

I rapporten vises det blant annet til økende samarbeidsproblemer, herunder vanskeligheter med å få til medarbeidersamtaler med saksøker, og en bekymringsmelding fra verneombud E hvor det fremgår at saksøker virket «depressed an sad», at han isolerte seg og unngikk øyekontakt.

Det var nytt møte 22. august 2013 hvor D, B og saksøker deltok. I referatet vises det, også i sitatform, til at saksøker ble instruert til å gjennomføre konkrete arbeidsoppgaver og at han nektet å etterkomme ordren. I vedlegg har saksøker akseptert sitatene som korrekte med den tilføyelse at oppgaven ikke kunne gjennomføres etter de gitte tidsfrister.

Saksøker var sykmeldt fra 23. september 2013 med diagnose «Psykisk ubalanse/situasjonsbetinget».

Det ble den 18. oktober 2013 holdt et nytt møte hvor saksøker, HR-direktør F, D, tillitsvalgt fra Tekna G og HR-ansvarlig H var til stede. Bakgrunnen for møtet var saksøkers avvisning med hensyn til å utføre arbeidsoppgaver. Det ble foreslått to måter å løse saken på; den ene var å avholde månedlige møter, den andre var å iverksette [firma]s prosedyrer for konflikthåndtering. A og tillitsvalgt G skulle melde tilbake hvilket alternativ de foretrakk. Det ble i møtet også vist til at arbeidsgiver vurderte en skriftlig advarsel. Saksøker ble 22. oktober 2013 sykmeldt på nytt, frem til 3. november, med samme diagnose som sist.

Lagmannsretten vil tilføye at diagnosen ikke var kjent for arbeidsgiver.

Om det videre hendelsesforløp heter det i tingrettens dom:

To dager etter han ble sykmeldt, 24. oktober, mottok saksøker en skriftlig advarsel med bakgrunn i at han hadde nektet å utføre ordre gitt av arbeidsgiver 20. august 2013. Saksøker var friskmeldt fra 4. november. Han sendte inn protest på advarselen den 5. november. Han viste blant annet til at arbeidsoppgavene som ble gitt 20. august ikke var mulig å fullføre innen tidsfristen og at avdelingsleder tidligere hadde sagt at man måtte gi beskjed dersom man ikke kunne fullføre en arbeidsoppgave innen fristen, hvilket han mente å ha rapportert i henhold til.

Det ble holdt nytt møte 5. desember 2013 hvor saksøker, F, D, G og H var til stede. Man ble enige om metoder for å forsøke å forbedre kommunikasjonen og at advarselen ville bli trukket tilbake dersom saksøker fullførte sine arbeidsoppgaver i henhold til avtalen. I møte 9. desember med saksøker, G, B og D til stede, var temaet saksøkers arbeidsoppgaver og metoder for oppfølging av hans arbeid.

Det var nytt oppfølgingsmøte 11. mars 2014. Temaet var kommunikasjonen og oppfølgingen av saksøkers arbeid. I følge referatet mente B at saksøker ikke informerte om sine arbeidsoppgaver og at han nesten ikke svarte på spørsmål. Av referatet fremkommer det også at tillitsvalgt G stilte spørsmål om ikke utenforstående burde kontaktes, at det forelå en konflikt og at [firma]s rutiner for konflikthåndtering burde bli benyttet. H viste til den alvorlige situasjonen og at saksøker allerede hadde fått en skriftlig advarsel. I følge referatet så ikke saksøker selv behovet for å kommunisere med B og C.

Samme dag rapporterte B inn saken som en konflikt. I den skriftlige rapporten viser hun blant annet til lange tider med dårlig kommunikasjon, at saksøker nekter å ta imot oppgaver fra henne og D og at saksøker ikke kommuniserer med B og C, han vil ikke svare på spørsmål og han hilser ikke når det møtes i gangen.

Lagmannsretten vil presisere at B rapporterte inn konflikten 11. april 2014, ikke 11. mars 2014 som angitt i tingrettens dom.

Det heter videre i tingrettens dom:

Nytt møte ble holdt 23. april 2014 mellom saksøker, G, D og H. Det ble blant annet vist til at saksøker, som andre, måtte jobbe med flere oppgaver parallelt og ikke kun med én oppgave av gangen. Videre ble det satt frist for utførelse av en bestemt arbeidsoppgave – HELIOS/MASTER – til samme dag kl. 16 (møtet ble avholdt fra kl. 10 til 11), og at det ville bli vurdert som ordrenekt dersom saksøker ikke fulgte opp avtalen.

Saksøker mottok 8. mai 2014 innkalling til drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Møtet ble holdt 16. mai. Til stede var saksøker, G, D og H samt advokat for begge parter. Det ble informert om at arbeidsgiver vurderte oppsigelse eller avskjed av saksøker. Bakgrunnen var ordrenekt og samarbeidsproblemer, herunder to hendelser 7. og 13. mai 2014, samt tidligere hendelser. Fra saksøkers side ble det vist til at dette var en samarbeidskonflikt og at saksøker ble tildelt for mange oppgaver.

Ved brev 20. mai 2014 ble saksøker meddelt avskjed. Det ble henvist til drøftingsmøtet 16. mai. I epost 22. mai viste arbeidsgivers advokat videre til at saksøker hadde nektet å etterkomme instruksjoner som ble gitt 20. mai.

Det ble gjennomført forhandlingsmøte 6. juni 2014. Partene kom ikke til enighet. Etter avtale ble det oversendt skriftlig begrunnelse for avskjeden på epost 10. juni 2014. Begrunnelsen hitsettes:

«Avskjeden ble gitt på bakgrunn av flere tilfeller av direkte ordrenekt, samt samarbeidsproblemer. For øvrig viser jeg til [firma]s redegjørelse under drøftingsmøtet, og protokollen fra dette møtet, samt redegjørelsen gitt i forhandlingsmøtet.»

Saksøker reiste søksmål for Halden tingrett ved stevning 17. juli 2014 med påstand om at avskjeden er ugyldig og krav om erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap.

Halden tingrett avsa 19. desember 2014 dom med slik domsslutning:

1. [firma] frifinnes.
2. A betaler 148 536 – etthundreogførtiåttetusenfemhundreogtrettiseks – kroner i sakskostnader til [firma] innen 2 – to – uker fra dommen blir forkynt.

For nærmere detaljer vedrørende saksforholdet vises til tingrettens dom og lagmannsrettens bemerkninger nedenfor.

A har anket dommen til Borgarting lagmannsrett. Ankeforhandling er holdt 6. og 7. mai 2015 i Borgarting lagmannsretts hus. Partene møtte sammen med sine prosessfullmektiger og avga forklaring. Det ble avhørt 5 vitner. Om bevisføringen for øvrig vises til rettsboken.

Den ankende part, A, har i hovedtrekk anført:

Det er ikke grunnlag for avskjed. Heller ikke er det saklig grunn for oppsigelse. A har derfor krav på erstatning og oppreisning.

Det er to hovedtemaer knyttet til faktum i saken; samarbeidsproblemer og ordrenekt. Det finnes knapt noen dokumentasjon frem til mai 2013. Deretter er det møtereferater der påliteligheten av referatenes innhold er tvilsom. De fremstår mer som posisjonering fra [firma]s side.

Årsaken til samarbeidsproblemene er at A ble utsatt for krenkende uttalelser av en kollega i 2009, og han ble deretter møtt med et utsagn av B i desember 2010 om at hun ønsket å erstatte han. As bekymringer ble ikke tatt på alvor. Hans versjon av hendelsen ble ikke trodd av arbeidsgiver, og han ble møtt med en konfronterende stil av sin avdelingsleder. A oppfattet det også slik at D gjorde narr av ham i et møte i 2013. A håndterte dette ut i fra sin kulturelle bakgrunn. Han var redd for å miste jobben. I møter ble det utelukkende fokus på As arbeidsoppgaver og ikke på å løse samarbeidsproblemene. Arbeidsgiver tok ikke hans tilbakemeldinger om arbeidsbyrden på alvor.

[firma] forsøker å gjøre den påståtte ordrenekten høsten 2013 verre enn den var. A hadde for mye å gjøre. Mens A var sykemeldt og før han skulle gi tilbakemelding om valg av konfliktløsning, sendte [firma] en advarsel.

Episodene i april og mai 2014 er ikke dokumentert bortsett fra en e-post. Det er for spinkelt grunnlag til å påstå at det foreligger ordrenekt våren 2014. Videre er det forunderlig at [firma] ikke ville prøve de alternative forslagene til løsning som A kom med.

Verken på selvstendig grunnlag eller sett i sammenheng utgjør de påståtte tilfellene av ordrenekt et grovt pliktbrudd etter arbeidsmiljøloven § 15-14. Heller ikke for øvrig er det ført bevis for noe slikt grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold fra As side. Arbeidsgiver har bevisbyrden. En påstand om ordrenekt er særlig belastende slik at beviskravet må være klar sannsynlighetsovervekt, jf. RT-2014-1161.

Selv om det foreligger ordrenekt eller annet grovt pliktbrudd, var avskjeden urimelig og uforholdsmessig. Det skal foretas en bred helhetsvurdering av om avskjed fremstår som en rimelig og forholdsmessig reaksjon. Videre må arbeidstager ha utvist skyld, dvs. i det minste burde han ha forstått at det var et pliktbrudd.

Det kreves en rask reaksjon fra arbeidsgiver etter at de påberopte forholdene oppstår. I vår sak har det gått altfor lang tid, slik at første tilfelle av ordrenekt ikke kan tas i betraktning. Videre vises det til de store personlige konsekvensene en avskjed vil ha for A. Han er eneforsørger og har flyttet hit fra Korea. Ut i fra As kulturelle bakgrunn er en avskjed veldig alvorlig og innebærer å miste ansikt. A har ingen andre relevante arbeidsgivere i Norge. Han har utført godt faglig arbeid og utgjorde ingen sikkerhetsrisiko da han ble avskjediget. Det taler mot [firma] at de avviste alternative tiltak.

Det bestrides videre at det foreligger saklig grunn for oppsigelse. Også ved en oppsigelse som bygger på ordrenekt, må beviskravet være klar sannsynlighetsovervekt. Arbeidsgiver har bevisbyrden. Spørsmålet om en oppsigelse er saklig vil bero på mye av det samme som ved avskjed, men det kreves «mer av det samme» ved avskjed enn ved oppsigelse. Det skal foretas en konkret skjønnsmessig avveining mellom virksomhetens interesser og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det samlet sett er rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen er høy.

A krever erstatning i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-12. På domstidspunktet vil A ha tapt omtrent ett års lønn. Årslønnen var 695 000 kroner. Ved en oppsigelse ville A ha krevd å stå i stillingen til saken var avgjort. I tillegg kreves det oppreisning som skjønnsmessig settes til 75 000 kroner.

Det kreves tilkjent sakskostnader både for tingretten og lagmannsretten uansett utfall.

Det er nedlagt slik påstand:

1. Avskjeden 20. mai 2014 av A er ugyldig.
2. Det foreligger ikke saklig grunn til å si opp A.
3. [firma] dømmes til å betale A erstatning for tapt arbeidsinntekt fastsatt etter rettens skjønn oppad begrenset til 695 500 kroner og ikke-økonomisk tap fastsatt etter rettens skjønn oppad begrenset til 75 000 kroner.
4. [firma] dømmes til å erstatte As sakskostnader både for tingretten og lagmannsretten.

Ankemotparten, [firma], har i hovedtrekk anført:

Det foreligger grunnlag for avskjed. Vilkårene etter arbeidsmiljøloven § 15-14 er oppfylt.

[firma] har bevisbyrden. Beviskravet er alminnelig sannsynlighetsovervekt, ikke et skjerpet beviskrav. Saken i RT-2014-1161 gjaldt et spesielt belastende faktum med en strafferettslig side. Det er ikke tilfelle i vår sak. Hvis det skulle gjelde et skjerpet beviskrav i vår sak, vil enhver avskjedssak ha et skjerpet beviskrav.

Det foreligger gjentatte tilfeller av ordrenekt. Dette gir jevnlig grunnlag for avskjed, da noe annet vil uthule arbeidsgivers styringsrett. Selv om det finnes avgjørelser der det er gjort en bredere vurdering, legges likevel hovedvekten på pliktbruddets grovhet.

Hva gjelder ordrenekten, gjaldt dette arbeid som [firma] hadde legitimt behov for å få utført. A ble videre gjort oppmerksom på at det var tale om et uttrykkelig pålegg. Påleggene var innenfor arbeidsgivers styringsrett. A ble gjort oppmerksom på konsekvensene av å nekte. Han var underveis bistått av tillitsvalgt og senere også av advokat i drøftelsesmøtet. Likevel skjedde det ytterligere ordrenekt. Rimelighetshensyn kan ikke være avgjørende i saken. Hans opptreden siden 2011 har vært uforståelig. As arbeidsmengde var ikke større enn andres, og kan ikke begrunne hans ordrenekt.

Det var videre store problemer med kommunikasjon med øvrige i seksjonen. Dette ble tatt opp gjentatte ganger, men A sa at det ikke var noe problem, og han så ikke noe behov for å kommunisere med de øvrige i seksjonen. I tillegg til ordrenekt svarte han uhøflig, snudde ryggen til og nektet å ta imot nye arbeidsoppgaver. I den siste tiden før avskjeden hadde A også sluttet å utføre arbeidsoppgaver. Dette kan ikke forklares med kulturforskjeller eller de påståtte enkeltepisodene fra 2009 og 2010. A fikk også tilbud om hjelp fra bedriftshelsetjeneste, IA-ansvarlig og psykolog. Han nektet å ta imot hjelp og nektet for at det var noe problem. [firma] ble møtt med en vegg av taushet om dette helt frem til tingretten. En iverksettelse av rutiner for konflikthåndtering ville ikke ha endret saken, og var heller ikke noe A ønsket. Det var ingen løsning å flytte A til en annen seksjon eller arbeidssted. Hans arbeidsoppgaver var knyttet til den seksjonen der han arbeidet, slik at A uansett måtte ha fortsatt samarbeidet med de øvrige i seksjonen.

Avskjeden var rettmessig. Det var ingen urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. A har da ikke krav på erstatning eller oppreisning.

Subsidiært gjøres det gjeldende at det foreligger saklig grunn for oppsigelse, slik at arbeidsforholdet er opphørt. Det vises til både ordrenektene og ikke minst samarbeidsproblemene. A hadde også sluttet å utføre sitt arbeid.

Hvis retten kommer til at avskjeden ikke var gyldig, men at det var saklig grunn til oppsigelse, må erstatningen begrenses til tapt lønn i oppsigelsesperioden på tre måneder som utgjør 174 000 kroner. Det må da legges til grunn et hypotetisk hendelsesforløp. Siden oppsigelsen skyldtes arbeidstagers eget forhold, er det sannsynlig at [firma] ville ha krevd og fått medhold i at A fratrådte. Dette ville ha vært avgjort innen oppsigelsesfristen. Uansett ville tingretten ha kommet til et slikt resultat i sin dom. Det er ikke noe grunnlag for oppreisning.

Det bestrides at A bør tilkjennes sakskostnader eller slippe ansvar for sakskostnader hvis [firma] får medhold fullt ut eller av betydning.

Det er nedlagt slik påstand:

Prinsipalt:

1. Anken forkastes.

Subsidiært:

2. Arbeidsforholdet har opphørt.

 

I begge tilfeller:

[firma] tilkjennes saksomkostninger for lagmannsretten.